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【薪酬管理体系设计咨询】如何定出具有市场竞争性的薪酬标准? ...

作者:华恒智信咨询的空间 > 博客 来源:网络 浏览数:37337 发布时间:2022-06-06 16:45:55

【客户背景】

 

某建材集团,几年前发展迅猛,很快成为建材行业的骨干企业,产品出口到全世界20多个国家。近年,随着分子公司的逐渐扩大,集团经营范围越来越广,产品类型也不断走向多样化,集团对管理人员、研发型人员也需求增多,对他们的管理难度也不断增加。同时为顺应外部环境的改变,为公司未来上市储备力量,现有的简单单一的薪酬体系已不满足于公司的发展需求。

如何建立能有效激励新、老员工,并对高层管理者和研发人员合理激励的薪酬体系?如何吸引优秀人才的加入并合理的定岗定薪?体现不同类型人才多劳多得的薪酬原则?这一系列问题很让公司领导头疼,为此,公司与华恒智信顾问专家达成合作,对集团总部及下属分子公司构建薪酬绩效体系,解决在这方面存在的相关问题。希望通过系统的薪酬体系改革作为切入点,搭建一套科学完善的薪酬管理体系,促进公司人力资源体系管理水平的提高。

 

【现状与问题】

 

经过与集团相关负责人的前期沟通,了解到此次项目有以下特点:

1.此次项目影响深远,集团正处于拔高发展阶段,为进一步提升集团在行业内的影响力,顺应外部环境的改变,为集团未来上市储备力量,因此对企业的发展提出了新的要求。原有的薪酬体系不适合新的发展要求,集团据此需要进行战略定位的调整,并随之开展薪酬改革项目。


2.由于集团发展前期,对规范性要求不是很高,集团内部的薪酬体系比较粗放,除个别职能部门外,均采取“底薪+提成”的单一薪酬结构,导致管理问题长期累积,需要通过此次项目及时、有效地得到解决。

 

3.基于集团未来发展定位,需要长期的进行专业指导,以有效推进集团转型,故此次项目涉及范围广、合作时间长。

目前,集团比较突出的问题有三个:


 1.外部优秀人才引进缺少科学的定岗定薪依据。

集团目前的发展中,需要大量的市场型的人才,由于前期薪酬体系比较粗放,人员定薪往往是领导主观敲定,因此导致如何对新引进的人才定岗定薪没有可判断的标准依据。

 

2.如何通过薪酬有效激励不同层级、不同类型的人员。

集团过去以发展业务为主,因此薪酬政策均向业务倾斜,采用计件制的激励政策,除了财务部和人力资源部,其余人员的薪酬均有基本底薪和业务提成构成。由于集团的转型,对高层管理者和研发型人员的需求增加,但计件制很难激发该类人员的积极性。同时集团内老员工比较多,思想较为固化,新人老人之间的均衡问题也成了难题。

 

3.缺少成体系的人才晋升通道。

目前没有比较成熟的人才晋升体系,且受制于薪酬体系现状,无法科学的进行晋升要素的评价,导致人才长时间无法晋升,职业发展停滞不前,因此研发类等人员工作积极性低。

 

华恒智信解决方案

 

经过前期沟通,华恒智信专家老师提出以下方案:

1.薪酬体系完善三原则


针对该集团现有薪酬体系的突出问题,华恒智信专家顾问提出完善薪酬体系的几大原则:公平性、竞争性、激励性。基于以上原则,华恒智信后期会根据分析情况提出系列的解决方案,以帮助该集团公司完善了薪酬福利制度,建立竞争、激励、约束机制,激发企业活力,力求调动全员劳动积极性,降低人工成本。

 

2.提供顾问制的合作方式

在项目合作方式上,华恒智信提供了项目制、顾问制、指导制等模式,每种方式有相应的工作侧重及成本不同。经过前期沟通,了解到此次项目涉及全公司薪酬体系改革,薪酬项目由于关系员工的基本利益,一般而言较为敏感,推行的难度会大一点,需要长期进行专业指导,因此公司采取华恒智信专家以顾问制的合作方式进行长期指导。

 

从顾问制的角度出发,华恒智信顾问老师提出分三个阶段,分别是建立信任阶段、方案设计阶段、定期评估促进改变阶段。


(1)信任阶段是企业改革的基础

①调研:对现状情况的调研、准确判断现存问题,经过调研后出来的方案才能有针对性。

②培训:建立信赖关系,和领导层进行小范围的培训和答疑。

③交流和辅导,每次投入1、2天。

 

(2)方案设计阶段

①对现行制度的评估与建议,进行预判,并结合调研分析,提出改进意见。

②在管理的多样策略上提出建议,多项改革的结果。

③对相关参与改革的人员进行培训。

 

(3)定期评估促进改变阶段

开展定期回访、评估、建议等,提供后期落地指导、跟踪辅导的深度服务。

在顾问制合作方式中,华恒智信老师作为企业顾问,支持公司人力资源各类活动。客户方作为项目开展的主体,在三个不同的阶段中依次开展前期调研、中期体系搭建、后期项目落地等活动,专家老师在此期间提供支持与辅导,提供薪酬相关文件的审阅、薪酬体系搭建相关策略、工具与方法的支持、项目疑难点解决策略的支持、项目风险点与相关解决方案的支持等辅导性工作。此种合作方式能够帮助企业解决人力资源管理中的疑难问题,侧重于为企业提供专业的解决具体管理难点的策略和方法,灵活且费用较低。

 

3.判断企业改革契机建议

近期有很多企业领导包括该集团领导,在和华恒智信老师交流中表示很苦恼,无法准确判断是否到了企业改革的契机。针对这种情况华恒智信专家老师建议企业在改革前可先引入小工具作为切入点进行诊断,根据诊断情况和评估报告分析出的现状问题来判断是否为契机。

(1)可进行管理诊断

(2)可进行满意度调查(推荐)

(3)对现有核心人才进行评估

(4)可进行人岗匹配等方面的调研

(5)可进行积极性现状评估

 

【总结】


此次项目中,华恒智信顾问专家团队通过顾问制的项目合作模式与该集团达成合作,实现了该集团长期进行专业指点的需求,并突破了公司改革范围有限、项目预算较低等限制。


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