宽带薪酬的设计步骤

宽带薪酬体系的运用与发展，引发了管理者越来越多的关注与思考。具体的宽带薪酬究竟如何设计，在执行过程中又应该注意哪些问题？

随着当今组织结构的变迁，传统薪酬面临着越来越多的问题，一系列新型薪酬模式不断涌现，宽带薪酬制度就是其中一个。宽带薪酬体系的运用与发展，引发了管理者越来越多的关注与思考。具体的宽带薪酬究竟如何设计，在执行过程中又应该注意哪些问题？

一、宽带薪酬的设计步骤

1、明确企业的战略目标

任何薪酬体系的制定都应与企业的战略目标相匹配。企业薪酬管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。所以在决定薪酬体系时，企业需要回答的问题有如下几个：企业目前处于什么行业？为适应行业的竞争环境，企业应当构架怎样的组织结构？应该营造一种怎样的薪酬文化才能吸引并留住员工？将薪酬战略与企业的愿景发展、战略目标、企业文化结合起来，可以增加员工对薪酬体系的接受程度，充分发挥薪酬对员工的激励作用，调动员工的积极性，促进企业健康、持续、快速发展。

2、开展市场薪酬调查

为了确保薪酬设计的外部竞争性，在进行薪酬设计时，开展科学的薪酬调查是十分必要的。行业内其他企业的薪酬额度，与宽带的两个极点（极低值点与极高值点）息息相关。而且，不同于传统薪酬模式中薪酬浮动幅度的大小比较固定，宽带薪酬制度的带内浮动幅度较大，因此在确定的时候也应当参照市场情况，合理确定薪酬级差。同时开展市场薪酬调查，也有利于企业进行对标管理，制定合理薪酬制度以吸引人才。

3、实行工作分析

任何薪酬制度在制定之前都应当进行工作分析。相较于传统薪酬，宽带薪酬体制主要在知识型密集的企业中使用，因此更需要进行任职资格体系的确定。通过工作分析，了解员工所需的技能和能力，构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业薪酬文化氛围。同时，宽带薪酬也经常被运用在扁平化的组织之中，因此明确任职资格体系比起基于岗位的工作分析来说，与宽带薪酬体制更为匹配。

4、确定薪酬层级

经过职位评价，确定各职位的相对价值后，企业就可以将相对价值相同或相近的职位归入同一工资等级。这里面包括薪酬宽带数量的确定、宽带的定价、以及将员工放入薪酬宽带中的具体位置。从传统薪酬结构对接到宽带薪酬结构，就是将原来相邻的几个薪酬等级合并成为一个薪酬等级，从而达到缩减薪酬等级的目的。在宽带薪酬体系下，薪酬等级表现为薪幅较宽的薪酬宽带。并且每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。其中较为困难的是如何将员工放入薪酬宽带中合适的位置。这具有较强的主观色彩，并且可能面临跨组织的问题，即在一个宽带里面的员工可能来自完全不同的部门。这时候之前基于能力的任职资格评价就显得十分重要了。

二、执行过程的注意事项

任何薪酬体系都不是一蹴而就的，即使是目前十分适用的薪酬制度，在企业的未来发展中也可能成为一大障碍。因此，企业要注重时刻评估宽带薪酬制度的效果及满意度，一旦发现不合理之处及时进行调整。尤其当发现宽带薪酬在公司内并不适用的时候，更应当立即抛弃，不要过多关注所投入的历史成本，也不要盲目跟风，做到当断则断。

2、注意成本的控制。

由于在实行宽带薪酬制度的企业中，管理者在决定员工工资时有更大的自由，使人工成本有可能大幅上升。一项调查表明，在宽带薪酬结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。所以在执行具体的宽带薪酬模式的时候，管理者要具有成本管理的意识，认真分析并制定合适的薪酬浮动比例和薪资级差。不能为了保证企业内部的和谐，盲目提高员工工资，增加无谓的人工成本。

3、注意职位晋升的受阻。

由于宽带薪酬体系抛弃了以岗定薪的传统薪酬模式，所以在执行过程中可能面临着员工晋升不明显或者长期工资涨职位却不涨的情况。受中国等级观念的影响，很多人将职位晋升视为职业的成功。由于宽带薪酬体系的实施，组织内本身的职位等级并不突出，很容易使员工在缺乏职位晋升的情况下丧失工作的激情与动力。所以管理者在执行宽带薪酬体制的时候要注意采取合适的激励方式以弥补由于职位晋升问题给员工带来的消极影响。

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