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离职+招聘季:如何有效吸引和保留员工?

作者:任康磊的空间 > 博客 来源:网络 浏览数:1388 发布时间:2019-03-08 15:18:22
文丨任康磊



每年年初,HR最焦虑的就是招人留人问题,有时候部门催着要人,人还没找到,结果春节后在职员工纷纷选择跳槽。而且留人难,招人更难,市面上合适的简历本来就不多,偏偏要价还高。大家都为了人员问题绞尽脑汁。


面对这种情况怎么破呢?针对人才吸引和人才保留,我分别介绍一下应对方法。


一、增加企业的吸引力 


1.用长远的收益创造吸引力

职业的收益不是只有“眼前的苟且”,还有未来的发展。如果公司眼前的收益不够吸引人,我们可以和候选人一起,把注意力放在更长期的收益上面。这样能减少公司短期的财务压力,而且长期收益也可以和员工长期创造的价值相关,也就是员工达到某种程度,能够得到什么样的长期收益,这样公司也不吃亏。既能吸引人才,又能有效的留住人才。


比如,有的企业设置了股权激励,股权激励的条件一是员工的工作年限,二是员工的绩效水平,三是公司的绩效水平。根据这种设置,看起来如果一个员工在这家公司发展比较好的话,可能刚入职的收入不高,可能前几年的收入增长比较慢,但是越往后期收入增长越快。


2.用差异的特点来创造吸引力

任何企业都会有他独特的一面,这种独特不需要和经济利益有关,只要和别人不一样,只要能够和待招聘岗位求职者的个人诉求相关,对这些求职者有利,是他们缺的,就可以作为吸引人才的优势。


比如,有的企业老板对员工的管理方式像兄弟朋友,企业的工作氛围特别好;有的企业是任务制,工作时间比较自由;有的企业单身的漂亮美女特别多,如果招聘的程序员比较多的话,这可能是个很有吸引力的优势。


3.用榜样的力量创造吸引力


我们可以看一下公司待招聘的岗位中,都出现过哪些在公司里面发展特别优秀的人。这些优秀的人现在的职业发展的状态或者轨迹怎么样?收入状况怎么样?然后可以把这个榜样的情况用在人才吸引上。

比如,我曾经做过咨询的一家公司,总经理是程序员出身,那个公司程序员的招聘就比较容易。因为那家公司的HR每次招聘程序员的时候都说总经理是程序员出身,在这个公司程序员特别受重视。而且公司正处在发展时期,因为老板的出身,未来主要的干部一般都会从程序员当中选择。


二、留不住人才的根本原因 


01.不相融

化学里面有一个相似相溶原理,大概意思是指溶质和溶剂在结构上相似就能够相溶。比如有的液体可以溶于水,有的液体就不溶于水,但是可以溶于和他们结构相似的液体。员工能不能融入企业,和员工的价值观与企业文化,以及企业的价值观之间的匹配度有很大关系。这就是所谓的“道不同不相为谋”。所以在人才选拔方面,比较专业的公司非常重视发现和识别候选人的价值观。


除了企业和员工之间的相融性之外,还有员工和岗位的相融性。比如有的岗位要求员工要特别有耐心,有的岗位要求员工要有冒险精神,有的岗位要求员工要有不轻言放弃的态度。这些岗位需要的特质,我们可以在人才选拔的环节,通过测评了解。


02.看不到希望

很多人不怕苦不怕累,就怕看不到希望。如果没有希望,苦和累看起来似乎都变得没什么意义。在职业发展体系做得好的公司,员工不仅能看到希望,而且能感受到希望离自己的距离。在这种公司里面,员工的敬业度普遍比职业发展体系不好的公司高。


优秀的公司通过建立职业通道、继任者计划、人才梯队计划、人才池等这些配合公司战略的员工职业发展体系,通过人才储备库系统,追踪高潜质人才的职业发展,形成良性的人才循环体系,让内部的人才能够流动起来。


03.不满意

这里的不满意,可能包括员工对薪酬福利的不满意,可能包括员工对上下级或者同事关系的不满意,可能包括员工对工作时间的不满意,也可能包括员工对公司的一些管理制度或流程的不满意。


员工满意度不仅关系着员工的离职率,而且关系着企业的效益。有人做过一项调查,说员工满意度每提高3个百分点,顾客满意度就能提高5%,员工满意度超过80%的公司,它们的平均利润率普遍比同业的其他公司高20%。


没有员工的满意,就没有顾客的满意。提高员工满意度,可以增加企业的效益。员工满意度比较高的企业,人员的流动率相对会比较低,减少了因为人员流动频繁带来的损失;满意度高的员工会用更大的热情和更高的工作效率投入到工作中,会带来更高的利润。


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